Lorsque les offres d’emploi ne nous emballent pas

Afin d'attirer des talents, il est évident qu'un futur employeur doit rédiger une offre alléchante, claire, précise et attrayante pour susciter des candidatures. N’est-ce pas ? Cependant, il n'est pas toujours aisé de trouver l'employeur souhaité du point de vue de la chercheuse ou du chercheur d'emploi.

Je souhaite mettre en avant les bons et les moins bons aspects d'une offre d'emploi. Nous pouvons par exemple les comparer sur certains critères : structure, contenu, précision, mise en page. D’autres critères sont bien entendu envisageables, mais du point de vue du demandeur ou de la demandeuse d’emploi, comment évaluons-nous ces offres ? Utilisons-nous des critères personnels implicites ? Suivons-nous plutôt notre intuition ? Est-ce l’utilisation de termes précis dans l’offre d’emploi qui nous incitera à postuler ou non ? Je me mets donc ici à la place d’une personne recherchant un emploi : une femme dans la quarantaine, mère, avec une solide expérience professionnelle et à la recherche d'un beau nouveau défi.

J’ai sollicité l’aide de Fanny Da Silva, issue du domaine des ressources humaines. Elle a accepté de répondre à quelques questions sur le contenu des offres d’emploi dans le but d'aider à discerner les offres à éviter de celles à privilégier dans le contexte actuel du marché du travail en Suisse romande. Quant à la réponse à fournir à ce offres d’emploi lors de la postulation… cela pourra faire l'objet d'un prochain article de blog.

1.mQui a le rôle de rédiger une offre d’emploi dans une entreprise ?

Les offres d’emploi sont généralement rédigées par les ressources humaines de l’entreprise ou, si ce service n’existe pas, par la personne en charge du recrutement.

2. Quelle est la fonction de l’offre d’emploi ?

Elle a pour objectif d’informer les personnes en recherche d’un emploi qu’un poste est ou sera prochainement vacant auprès de leur entreprise et leur présenter brièvement le domaine d’activité et la nature du poste en question.

3. Le cahier des charges et l'offre d'emploi sont-ils rédigés par la même personne ?

Dans les grandes structures, un cahier des charges (ou descriptif de fonction) est déjà établi pour chaque fonction. Les ressources humaines qui sont en charge du recrutement l’utilise comme base pour éditer l’offre d’emploi et l’adapte en fonction des besoins de l’entreprise.

4. Quelle est la fonction du cahier des charges ?

Informer sur la mission, les tâches à effectuer et les responsabilités liées à la fonction, indiquer quel savoir, savoir-faire et savoir-être sont souhaités ou exigés.

5. Aurais-tu un exemple d'offre d'emploi qui ne donne pas envie de postuler ?

De par mon expérience en recrutement, il y a plusieurs façons d’établir une annonce et la plupart de celles qui paraissent sur les moteurs de recherche professionnel, respecte un ordre bien établi : descriptif de l’entreprise, raison de l’engagement, titre de la fonction, taux d’activité, liste des tâches ou responsabilités, profil recherché et modalités de postulation.

Vient à cela s’ajouter une partie intéressante pour le candidat mais pas toujours utilisée par les employeurs : ce qu’offre l’entreprise au candidat en plus du salaire.

Nous sommes encore dans une ère où les patrons de l’ancienne génération peinent à mettre en avant ce qu’offre l’entreprise en contrepartie de ce qu’ils attendent du futur employé, ce qui est dommage selon moi. De plus en plus de personnes en recherche d’emploi, qu’ils soient en poste ou non, veulent savoir ce que propose l’entreprise en contre partie du travail fourni, le salaire seul ne suffit plus.

Les candidats veulent savoir s’il y a possibilité de faire du télétravail, d’avoir des horaires flexibles, ou d’autres avantages. Ils ont eux aussi des attentes et des besoins et ne veulent plus tout simplement travailler pour travailler mais également trouver un environnement propice à leur épanouissement et qui soit en adéquation avec leur désir d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Selon moi, les éléments les plus repoussants pour un candidat sont :

• Une liste de tâches beaucoup trop longue

• Des critères de savoir-être interminables qui décrit une personne parfaite et sans défauts… on ne peut pas raisonnablement répondre positivement aux 15 critères mentionnés…

• Les annonces RH que je consulte régulièrement me font penser que cette fonction exige d’être parfaite alors que personne ne l’est !
  

6. On trouve de tout sur les moteurs de recherche d’emploi semble t-il. Comment faire la différence entre les offres fictives et les offres réelles ?

Les offres sont réelles mais la nature du poste peut ne pas correspondre à la réalité. Un conseil : se fier aux moteurs de recherche spécialisés dans les offres d’emploi et se méfier de celles qui ne donnent que très peu d’information quant au poste et à l’entreprise.

Pour certains domaines d’activité, il est d’usage de faire publier des petites annonces pour recruter, la réputation est déjà faite car tout le monde se connaît. Dans d’autres domaines qui ne nécessitent peu ou pas de formation, des annonces qui font croire que les conditions salariales de base seront respectées sont encore légion. Certaines personnes préfèrent ne pas être déclarées et travailler au noir, au risque de se faire exploiter.

Nous avons vu récemment apparaître un nouveau mode de recrutement via whatsapp ou d’autres comptes de messagerie, celle de faire croire qu’on peut travailler peu et de façon indépendante avec des horaires flexibles et gagner rapidement beaucoup d’argent. Ce sont tout simplement des arnaques, mais cela fonctionne auprès d’un public peu averti.

7a. Avant de poser la prochaine question, je propose de définir un fléau, qui consiste à tomber sur une offre d'emploi fictive. Qu'est-ce donc une offre d'emploi fictive ?

Offre d'emploi fictive (définitions) :

1. Fausse annonce reprise par un-e pirate informatique, dans une démarche d'arnaque ou de phishing d’informations sensibles.

2. Vraie annonce, mais pour un poste déjà attribué à quelqu’un (souvent à l’interne de l’entreprise). L’annonce est mise sur les moteurs de recherche d'emploi pour des raisons de transparence et d’obligation légale simplement.

3. Fausse annonce posée par l’entreprise elle-même en vue d'augmenter son attractivité. Il a été démontré que plus il y a des annonces d'emplois à pourvoir de façon régulière, plus l’activité de l’entreprise semble attractive pour les futur-e-s employé-e-s (HR Today, 09.29.2022). D'autre part, cette démarche permet à l’entreprise de créer sa propre base de données avec des personnes "employables" pour le futur et non pas nécessairement dans l’immédiat.

7b. Est-ce légal d’afficher une offre d'emploi fictive ?

Je ne peux pas dire si cela est interdit. Par contre je sais que certains sites professionnels tels que LinkedIn, Jobup, font attention à leur réputation et ne vont pas laisser des annonces louches paraître sur leur page. D’autres sites des petites annonces en tout genre peuvent être moins regardantes.

8. Les candidatures spontanées sont-elles plus adaptées pour trouver un nouvel emploi ?

Je dirais auprès des agences de placement ou auprès des grandes entreprises qui ont un système d’enregistrement et de suivi des candidats, un dossier transmis spontanément pourrait être retenu lors d’un futur processus de recrutement. Sinon, c’est au petit bonheur la chance : soit vous l’envoyez juste avant qu’un recrutement s’ouvre et le dossier est ajouté au processus de sélection ou alors vous avez manqué le délai de postulation et comptez sur le fait qu’on vous inclut dans le processus de recrutement.

9. La lecture de l’offre d’emploi, s’y s’adapter, y répondre avec les mêmes termes et le même vocabulaire, est-ce une formule gagnante pour espérer être retenue à un entretien ? En d’autres mots, est-ce que la bonne vieille méthode de répondre à des offres d’emplois est toujours à privilégier ?

Mon conseil ? Si on veut mettre toutes les chances de son côté pour espérer un entretien et se faire engager, il faut avant tout être convaincu par le poste. L’employeur va ainsi ressentir la motivation et l’enthousiasme du candidat dans sa lettre et vouloir le rencontrer, même si le dossier ne correspond pas totalement au profil recherché.

10. Si on se mettait dans la peau d’un-e employeur-e lambda, comment hiérarchiser ce qui est le plus valorisé ? Par exemple, recherche t-on plutôt des personnes qualifiées, des compétences précises, des diplômes, des personnes fiables, des bonnes références ou d’autres critères ?

En tant qu’employeur/patron, je dirais que le savoir-faire, c’est-à-dire l’expérience acquise tout au long du parcours professionnel est ce qui est le plus important. Le niveau de formation donne une indication sur ses capacités d’apprentissage qui pourront être éventuellement utiles dans une entreprise qui promeut la mobilité interne.

11. Sommes-nous en train de vivre un changement au niveau de la relation avec l’employeur selon toi ? Par exemple, les indépendant-e-s seraient-ils mieux loti-e-s pour répondre aux demandes de plus en plus flexibles du marché actuel ?

Je pense que le monde du travail est en constante évolution et qu’il y a actuellement plusieurs facteurs de changement : burn-out en augmentation, épuisement des personnes en milieu de carrière, volonté des jeunes de ne plus s’impliquer autant auprès de l’employeur, demandes de temps partiel en hausse, questionnement des personnes actives sur l’importance qu’elles donnent à leur travail, arrivée de l’IA et bien d’autres encore.

Dans certains domaines d’activités, l’employeur n’est plus en position de force comme auparavant. La situation s’inverse gentiment, il doit envisager de devoir s’adapter à des besoins de candidats qui veulent un salaire correct et d’autres avantages en contrepartie de leur futur investissement Il faudra encore une génération ou deux pour voir le monde du travail changer totalement.

Travailler avec des personnes indépendantes et certes une solution intéressante pour certaines entreprises en termes de coût et de flexibilité mais il sera plus difficile de les faire adhérer à la culture de leur entreprise.

Conclusion

La recherche d'emploi dans le contexte actuel, c'est un peu comme tenter le matchmaking sur le plan professionnel. Au travers de l'environnement virtuel des plateformes, ce n'est pas toujours une partie de plaisir. Nous constatons aussi que la recherche d'emploi implique de se confronter au jeu de l'offre et de la demande - devenue aujourd'hui quelque peu opaque.

Se confronter à la lecture des offres d'emploi, c'est aussi faire face à un terrain (in)fertile à toutes les sauces, ce qui n'allège pas le travail de sélection, d'analyse et de décryptage. Tout-e chercheuse ou chercheur d'emploi actuel-le y fait face, qu'elle ou il le veuille ou non. Gardons aussi à l'esprit qu'écarter les mauvaises offres d'emploi est une compétence à développer.

Pour ne pas rester sur une note pessimiste, je souhaite aussi encourager l'acquisition des nouvelles compétences en lien avec la mutation du marché du travail et le monde numérique qui se complexifie. Pour ma part, me munir des moyens pour apprendre à mieux décrypter les besoins du marché réel est devenu l'un de mes objectifs, et ce, pour mieux m'y positionner.

Autrice : Christina Györkös

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